סטארטאפים
מדיניות שכר ותגמול
כלל התנאים וההטבות שעובדים מקבלים מהחברה הם חלק בלתי נפרד מסל השכר והתגמול שלהם. מעבר לרכיבים כמו שכר, אופציות, ימי חופשה, קרן השתלמות, באים בחשבון גם תנאי המשרד, אירועים, אוכל, ערוצי התפתחות אישית ומקצועית ועוד.
לרוב, לאור הצמיחה המהירה והחדה של חברות סטארטאפ, כל נושא השכר והתגמול מתגבש תוך כדי תנועה, על בסיס צרכים שעולים מהשטח ובהיעדר מדיניות ברורה, מסודרת או קוהרנטית. ניתן לראות איך מצב הדברים מייצר שונות, לעתים משמעותית במיוחד, בין השכר, ההטבות והתגמול שניתנו לעובדים ותיקים אל מול חדשים. ענין זה עלול להתקשר באופן ישיר לתחושות של היעדר הוגנות פנימית ושוויון ולהשפיע גם על רמות המוטיבציה והמחוברות הארגונית. מהצד השני, גם החברה עלולה למצוא עצמה בבעיה תקציבית שנובעת מהיעדר מדיניות מסודרת וצופה פני עתיד כבר בשלבי הצמיחה הראשונים.
Compvision היא מחברות הייעוץ הבולטות והמובילות בארץ, עם התמחות ייחודית בהובלת תהליכי שכר ותגמול, מתכנון וגיבוש האסטרטגיה ועד ליישום בשטח באמצעות בניית כלי עבודה פרקטיים מתאימים. אנו מובילים את התהליך לאורך כל הדרך, החל מאיסוף הנתונים הראשוני על החברה, הבנת האסטרטגיה העסקית והמטרות בעתיד בכל הנוגע לגיוס עובדים, ומגבשים יחד עם ההנהלה את תפיסת התגמול המתאימה והרצויה קדימה. משם מציגים נתונים השוואתיים (בנצ'מרק) לגבי כל רכיבי השכר והתגמול המקובלים ואת הפערים שעולים מהם. לבסוף, אנו מציעים את המלצתנו לגבי רכיבי התגמול השונים שיגבשו יחד מדיניות סדורה שמותאמת לחברה, כולל טווחי שכר לתפקידים השונים. לאחר התהליך, כל נושאי השכר והתגמול מקבלים מענה ברור ונכון יותר לאורך זמן.
תגמול הוני - אופציות ומניות
סטארטאפים לפני הנפקה או בתהליכי גיוס הון מתמודדים לעתים תכופות עם שאלות ודילמות סביב חלוקת אופציות לעובדים – האם X מניות עבור עובד מסוים זה סביר? איזו הבחנה לעשות בין עובדים קיימים לעובדים חדשים? מה הקריטריונים לחלוקת אופציות? מה מקובל בשוק?
יחד עם הצמיחה המהירה מגיעה התובנה שנדרש סדר בתהליך. פעמים רבות, התובנה הזאת מגיעה כשהחברה נמצאת לקראת צמיחה וכבר במצב של אחוז דילול גבוה. בנוסף, סטארטאפים רבים חווים מצב של ריבוי טייטלים בכירים וכתוצאה מכך עולה קושי ביצירת הבחנה נכונה בין מנהלים ובעלי תפקידים שונים בחברה בעניין חלוקת האופציות.
אנחנו ב-Compvision מלווים עשרות סטארטאפים בתהליך ומסייעים להם באמצעות כלי ייחודי שיאפשר לקבל החלטות מושכלות ונכונות לאורך הדרך. הכלי מציג סימולציה לחלוקת האופציות בין העובדים על בסיס קריטריונים ברורים ותומך במדיניות חלוקת האופציות בחברה במתודולוגיה מסודרת. במסגרת זו ניתן להתחשב בסוגיות חשובות כמו: שלב ההצטרפות ושווי החברה ביום מתן האופציות, התאמת מחיר המימוש וההנחה (discount) לשווי החברה, הבחנה בין עובדים לפי מהות התפקיד ולא רק לפי דרג ועוד.
טאלנט - זיהוי ושימור
אחת התופעות הבולטות בשוק העבודה התחרותי של השנים האחרונות היא הביקוש הגבוה למנהלים ועובדים בולטים, בעלי ניסיון, כישורים וידע ייחודי, או במילים אחרות – טאלנטים. האתגרים הניצבים מול החברות ביחס לטאלנטים הם היכולת לגייס אותם, לטפח אותם בתוך החברה ולשמר אותם לאורך זמן.
השאלה הראשונה והמתבקשת היא – מי באמת נחשב טאנלט? איך מזהים טאלנטים? אך לא פחות חשוב ומורכב מכך – איך משמרים טאלנטים בחברה?
ב-Compvision אנחנו מובילים תהליכי טאנלט בחברות, במסגרתם אנו מגדירים עובדים כטאנלטים על-פי חלוקה למספר קבוצות. כדי לזהות את העובדים בקבוצות השונות אנחנו נעזרים בהערכה פנימית של מנהלי הארגון שתבחן את כישוריהם של העובדים מזוויות שונות, לפי המצב כיום ובהסתכלות על הפוטנציאל העתידי שלהם. הערכת העובדים מתבססת על קריטריונים כמו: כישורים וידע, תכונות אישיות, התנהלות שוטפת, מנהיגות וביצועים.
תהליך טאלנט מאפשר לספק מענה ייחודי לקבוצות איכות בתוך החברה וכן לקדם באופן פרואקטיבי טאנטלים באמצעות פיתוח תכניות מותאמות אישית. התהליך משפר את היתרון התחרותי של החברה בשוק – מגביר את היכולת לגייס עובדים נכונים לתפקידים שונים וכן לטפח ולפתח את ההון האנושי הקיים בחברה לאורך זמן.
תהליכי הנפקה
נראה שלאחרונה הסטארטאפ-ניישן מבסס מסלול צמיחה חלופי מרענן לערוץ האקזיט שהיה בולט – דרך הנפקת הון.
המעבר לחברה ציבורית הוא לא טריוויאלי, יש לו היבטים רבים ואחד מהחשובים שבהם הוא מדיניות התגמול של מנהלי החברה. שכר ותגמול (כסף!) הם תמיד ענין משמעותי ורגיש, ואת השינויים שלאחר ההנפקה חשוב להכיר ולהיערך אליהם היטב. הבולט שבהם הוא הכפפתה של כל חברה ישראלית ציבורית לתיקון 20 לחוק החברות, שמחייב פומביות סביב תגמול נושאי המשרה בחברה ומוסיף תהליכי אישור פורמליים חדשים בחברה ומחוצה לה (אסיפת בעלי המניות).
הכל הופך לפומבי – גם הדוחות הכספיים של החברה, ובתוכם גם נתוני השכר והתגמול של 5 מקבלי השכר הגבוה שמתפרסמים לציבור בכל שנה. החברה תהיה מחויבת לפרסם את מדיניות התגמול לנושאי המשרה ואין אפשרות לחרוג ממנה ללא אישור האסיפה הכללית. לחברות שמנפיקות לראשונה יש חלון הזדמנויות מיוחד לגבש מדיניות תגמול ל-5 שנים (במקום 3 שנים לחברה שכבר נסחרת), מבלי להידרש לאישור האסיפה הכללית. לכן, למרות לחץ הזמן לפרסום התשקיף, חשוב לגבש ולצרף לתשקיף מדיניות התואמת את צרכי החברה ואת האסטרטגיה קדימה, בהתאם למקובל בשוק ולדרישות הרשות לניירות ערך.
אנחנו ב-Compvision שותפים לתהליך ההנפקה של לקוחותינו לאורך כל הדרך, בהתאם לצרכים השונים, החל משלב הצגת נתונים השוואתיים (בנצ'מרק), דרך ליווי הדיונים ותהליכי האישור של המדיניות עם נציגי ההנהלה, ועדת התגמול והדירקטוריון ורשויות וגופים מוסדיים במידת הצורך, עד לבניית תשתיות מסודרות לניהול נושא השכר, לרבות תכניות מענקים מדויקות וברורות ועוד.
תגמול מותאם אישית
הרעיון הייחודי של "תגמול מותאם אישית" – חבילת תגמול מותאמת לכל עובד – מבוסס על ההנחה שלאנשים שונים יש צרכים שונים, העדפות שונות וערך נתפס שונה למרכיבים השונים של שכר ותגמול.
ברור לכל שחבילת השכר והתגמול של עובדים קשורה בקשר ישיר לרמת המוטיבציה, המחויבות וכן לאיכות הביצועים שלהם, ומכאן שככל שחברה תצליח ליצור הלימה גבוהה יותר בין העדפותיהם וצרכיהם של עובדים לתמהיל השכר והתגמול שלהם, כך גדל הסיכוי שאותם עובדים יהיו שבעי רצון יותר, בעלי מוטיבציה גבוהה וירצו להשאר בחברה לאורך זמן.
על בסיס שנות הניסיון הרבות שלנו, אנו ב-Compvision מציעים תהליך ייחודי המתחיל במיפוי של פרופילי העובדים השונים בחברה, מבנה חבילת השכר והתגמול הנוכחית שלהם וכן זיהוי הצרכים וההעדפות של העובדים בעזרת הנהלת החברה וצוות ה-HR. לאחר מכן, אנו מגבשים הצעה מפורטת לחבילת שכר ותגמול מודולרית, הכוללת אפשרויות בחירה שונות, אותה ניתן להציע לעובדים השונים בחברה.
