צמיחה ארגונית
מדרג ארגוני
מדרג ארגוני הוא תהליך שבו מייצרים תשתית ארגונית סדורה וברורה שכוללת את מפת התפקידים ומציגה את הדרגים השונים בחברה וההבחנה ביניהם, בראיה רוחבית של כל החברה. התהליך מגיע בדרך-כלל כמענה לסוגיות שונות שעולות בחברות, במיוחד בשלבי צמיחה:
- ריבוי טייטלים בכירים והיעדר לוגיקה ביחס לדרג והטייטלים – זהו קושי שמאפיין סטארטאפים רבים שצמחו. בעוד שבתחילת הדרך יש חשיבות נמוכה יחסית למדרג וטייטלים ומירב המאמץ מוקדש לפיתוח המוצר, כשהחברה נכנסת לשלב הצמיחה המשמעותית, הגישה הארגונית בסטארטאפ כבר פחות מתאימה ואף מקשה על ההתנהלות. המדרג הארגוני מסייע ביצירת שפה משותפת ואחידה בחברה. זה קורה גם בארגונים שאינם טכנולוגים, כתוצאה מכך שלא נבנתה תשתית כזו אף פעם, או שנבנתה אך היא אינה מתאימה עוד למציאות הנוכחית.
- החלטות על קידום עובדים בחברה – פעמים רבות פיתוח וקידום עובדים בחברה לא נעשה על בסיס קריטריונים ברורים ורוחביים ועולה חשש שתהליך קבלת ההחלטות לא מספק. המדרג הארגוני מסייע לייצר לעובדים מסלולי פיתוח קריירה פנימיים – נושא שחשוב במיוחד גם לשימור טאלנטים בחברה.
בנית המדרג הארגוני דורשת תהליך מתודולוגי סדור. לנו ב-Compvision יש מתודולוגיה, תהליך וכלים שפועלים ומוכיחים את עצמם בשטח. אנו מלווים את לקוחותינו ומובילים את התהליך שמבוסס על מיפוי התפקידים השונים בחברה והערכת חשיבותם לארגון לפי 7 קריטריונים שמתכללים זוויות ושיקולים שונים. הכלי שאנחנו בונים עוזר לנטרל את ההטיות האנושיות הטבעיות וליצור מפת תפקידים מסודרת, על בסיסה ניתן לקבל החלטות מושכלות.
הגדרת עיסוקים וטייטלים
לצד צמיחה והתפתחות של חברות, פעמים רבות מגיע שלב שבו נוצרת חוסר בהירות בכל הנוגע להגדרות, גבולות הגזרה והשמות של תפקידים שונים בחברה. ניתן לראות זאת כאשר יש, למשל, חפיפות מסוימות בין תפקידים, היעדר הלימה בין הגדרת התפקיד לבין העיסוק בפועל, קושי באיתור הטייטל המתאים עבור עובדים חדשים ועוד.
ברמת ההתנהלות השוטפת עלולים להתעורר קשיים שנובעים מהיעדר הבהירות לגבי הגדרת העיסוקים וכן נוצרות פעמים רבות ציפיות לא מותאמות מצד עובדים ומנהלים בכל הנוגע לשכר והתגמול, שנובעות מחוסר מדיניות ברורה בנוגע להגדרות העיסוקים והטייטלים.
כחלק מהתהליך הליווי שלנו ב-Compvision בקידום הגדרות העיסוקים והטייטלים בחברה, אנו ממפים את המצב הקיים ובוחנים את מגוון התפקידים השונים בארגון והפונקציות שכל אחד מהם ממלא. לאחר מכן, אנו פועלים לגיבוש מפת עיסוקים ברורה ומסודרת, שמציגה תמונה שלמה של התפקידים השונים בארגון, הגדרתם והטייטלים הנלווים להם, עם ההתאמות והחידושים רלבנטיים.
מפת העיסוקים בחברה מאפשרת לייעל את תהליכי גיוס העובדים החדשים לארגון, לבנות תכניות טיפוח ושימור עובדים ולשפר את תהליכי קידום העובדים והתגמול בחברה.
טאלנט - זיהוי ושימור
אחת התופעות הבולטות בשוק העבודה התחרותי של השנים האחרונות היא הביקוש הגבוה למנהלים ועובדים בולטים, בעלי ניסיון, כישורים וידע ייחודי, או במילים אחרות – טאלנטים. האתגרים הניצבים מול החברות ביחס לטאלנטים הם היכולת לגייס אותם, לטפח אותם בתוך החברה ולשמר אותם לאורך זמן.
השאלה הראשונה והמתבקשת היא – מי באמת נחשב טאנלט? איך מזהים טאלנטים? אך לא פחות חשוב ומורכב מכך – איך משמרים טאלנטים בחברה?
ב-Compvision אנחנו מובילים תהליכי טאנלט בחברות, במסגרתם אנו מגדירים עובדים כטאנלטים על-פי חלוקה למספר קבוצות. כדי לזהות את העובדים בקבוצות השונות אנחנו נעזרים בהערכה פנימית של מנהלי הארגון שתבחן את כישוריהם של העובדים מזוויות שונות, לפי המצב כיום ובהסתכלות על הפוטנציאל העתידי שלהם. הערכת העובדים מתבססת על קריטריונים כמו: כישורים וידע, תכונות אישיות, התנהלות שוטפת, מנהיגות וביצועים.
תהליך טאלנט מאפשר לספק מענה ייחודי לקבוצות איכות בתוך החברה וכן לקדם באופן פרואקטיבי טאנטלים באמצעות פיתוח תכניות מותאמות אישית. התהליך משפר את היתרון התחרותי של החברה בשוק – מגביר את היכולת לגייס עובדים נכונים לתפקידים שונים וכן לטפח ולפתח את ההון האנושי הקיים בחברה לאורך זמן.
טיפוח דור ההמשך
מחקרים מראים כי שיעור ההצלחה של אנשים שצמחו בתוך החברה בתפקידים בכירים גבוה משמעותית לעומת אנשים שהגיעו לחברה מבחוץ. לכן, ככל שהארגון משכיל לבנות תשתית ותהליכים שמצליחים להצמיח ולטפח את הפוטנציאל הטמון בעובדי הארגון, כך גדלים סיכויי ההצלחה העסקית של החברה. בנוסף, בחברות שבהן לא קיימים תהליכים ותכניות לטיפוח וקידום ההון האנושי, גדל שיעור העזיבה של עובדים וקטנים שיעורי השימור לאורך זמן.
בתהליך לטיפוח דור ההמשך ואיוש נכון של התפקידים הבכירים הארגון ממפה ומזהה עבור כל אחד מהתפקידים הבכירים השונים שמות של אנשים פוטנציאלים בארגון לתקופה של 5-3 השנים הבאות. מיפוי זה מהווה את הבסיס ליצירת תכנית ברורה ומפורטת לטיפוח העובדים הרלבנטיים בארגון, כמו גם גיוס מוקדם של עובדים מתאימים לתפקידים שבהם אין כרגע פוטנציאל מספק בתוך הארגון.
אנחנו ב-Compvision פיתחנו מתודולוגיה ייחודית, תהליך וכלים, שבעזרתם מתבצעים שלבי המיפוי, זיהוי ובניית תכנית טיפוח המותאמת לעובדים הרלבנטיים בחברה. משם, תיגזר תכנית גיוס של עובדים חיוניים, לחיזוק דור ההמשך של החברה.
מדידת הצלחה
איך מודדים הצלחה בחברה?
מדידת ההצלחה הארגונית מתחילה מלמעלה – ראשית, צריך להגדיר ברמת החברה מהם היעדים העסקיים ואיך מודדים אותם בצורה ברורה וחדה. מדידת הצלחה יכולה לקחת בחשבון היבטים מגוונים כמו: רווחיות, הכנסות, כמות לקוחות, נתח שוק, שביעות רצון, שיעורי המרה, חדירה לשוק ועוד. חשוב לגבש מספר מצומצם של יעדים שיחשבו ליעדי ההצלחה המרכזיים של החברה ומהם לגזור יעדים ספציפיים, מותאמים כלפי מטה, לשכבות נוספות בארגון.
על מנת שמדידת ההצלחה תעשה באופן שמשקף את יעדי החברה ואת יכולות הביצוע של היחידות השונות בפועל, חשוב לבצע את תהליך הגדרת היעדים והמדידה מלמעלה ומלמטה גם יחד. בנוסף, חשוב לנסח את היעדים באופן ברור וספציפי, על מנת שתתאפשר מדידה והערכה ממשית של איכות הביצוע.
אנחנו ב-Compvision מתמחים בהגדרת ובניית כלל היעדים – ברמת החברה, יחידה ובעלי תפקידים שונים – באופן שמאפשר להבין את ההצלחה הנדרשת בכל רמה ארגונית. מדובר בתהליך שנעשה בשיתוף עם מנהלי ועובדי החברה, על מנת לתאם ציפיות ולוודא שיהיה סנכרון ארגוני ככל שאפשר.
אחד הכלים הנפוצים לתמיכה בתהליך הערכת הביצועים הוא תכנית בונוס שמאפשרת לתמרץ ולתגמל מנהלים ועובדים לעמוד ביעדים שהוגדרו.
